2017년 7월 정부가 발표한 비정규직의 정규직화를 위한 ‘공공부문 비정규직 근로자 정규직 전환 가이드라인’(이하 720가이드라인)이 4년여가 흘렀다.

정부 산하 공공기관에서는 용역을 맡겼던 청소, 경비, 시설 등의 이른바 필수인력 노동자들의 정규직화를 위한 직고용과 자회사를 이용한 정규직 전환 과정에 각종 문제점이 돌출되고 있다.

720가이드라인 이후 직고용 및 자회사 전환에 따른 노동자들의 근로환경 및 차별금지 등에 대한 구체적인 내용은 물론 이를 위한 강행 규정조차 없어 각 공공기관의 차별과 노-사, 노-노 갈등은 심화되고 있다는 것이 현장 노동자들의 목소리다.

실제 직고용 전환이 됐던 국립생태원의 경우 정규직 전환 이후 근무시간은 늘고 임금이 삭감되는 등의 내용으로 2019년 4월 파업에 들어가 지난해 합의에 이르렀지만 형사처벌 및 사내 징계 등으로 또 다른 차별과 피해가 발생되고 있다는 지적도 나오고 있다.

또, 한국중부발전의 경우 중부발전서비스의 자회사로 정규직 전환이라는 가면 속 용역시절보다 못한 차별에 생존권을 사수하기 위해 거리로 나섰다.

한국중부발전의 경우 지난 3월 문재인 대통령의 보령 방문을 앞두고 청소 및 경비노동자들이 자회사 전환 당시 약속 이행을 요구하던 목소리가 88일 만에 합의점에 도달했지만, 5월 다시 길거리로 나왔다.

지난 6일 한국중부발전 본사 앞에서 집회 중인 세종충남지역노동조합 박 철 위원장을 만나 현 상황과 앞으로의 계획에 대해 입장을 들었다.

‘중부발전서비스 사태 3월 일단락...다시 재 점화’

지난 12월부터 투쟁을 진행해서 올 3월 모회사인 한국중부발전, 자회사인 한국중부발전서비스와 저희 노동조합과 3가지 안을 놓고 잠정 합의가 됐다.

첫 번째는 자회사 전환당시 약속했던 부분 중에 사내 복지기금을 출연하는 것을 합의했고, 두 번째는 모회사가 참여하는 정기적으로 노사협의를 진행하겠다.

세 번째로 가장 중요한 내용인데 용역당시 낙찰률이 평균 88.7%였는데 자회사 전환 후에는 88%였습니다. 최소한 최저 기준치 91%를 맞추고 향후 점진적으로 늘려나갈 수 있도록 방향을 하겠다.

결과적으로 낙찰률을 3% 인상을 21년부터 적용을 하겠다는 것을 3자가 합의를 하였던 내용이다.

‘합의를 했기 때문에 이행을 해달’라 요구를 했다. 다만 그 당시 중부발전 사장이 공석인 상태였고, ‘새로운 사장이 오면 진행 하겠다’했고, ‘사장이 새로 와서는 업무파악을 하느라 늦게 했으면 좋겠다’ 그 이후에도 지금까지도 지속적으로 요구를 하고 있는데 아직 답변을 못 받은 상태다.

‘91% 낙찰률은 알맹이 빠진 모회사의 꼼수’

낙찰률은 가장 기본적으로 낙찰률에 따른 설계가 있다. 그 설계는 당연하게 현장에서 일하는 노동자들의 임금, 부대시설, 물품, 일반관리비까지 다 포함된 금액이다.

그 금액을 가지고 사실 자회사가 운영이 되는 건데 기존에 88%에서 3%를 인상시켰고, 그 금액이 1%당 평균 3억 원 정도 된다.

그러면 최대 9억 까지도 상상해서 합의를 한 것인데 이 9억으로 금액을 올렸으면 올린만큼 낙찰률 설계에 포함이 됐어야 되는데 설계에는 그 9억이라는 3%에 해당되는 금액이 빠진 상태로 설계를 하고, 마치 91%를 맞춘 것처럼 편법으로, 속된말로 ‘숫자놀음’으로써 낙찰률을 적용받았기 때문에 지난겨울 투쟁하는 결과가 사실상 모회사의 꼼수에 또다시 당할 수밖에 없는 상황이 발생되어서 또다시 투쟁을 벌일 수밖에 없는 상황이 됐다.

‘합의 강제성 없지만...국민과의 약속 어긴 것’

당연하게 법적 효력은 없다. 공공기관이 자회사하고 어쨌든 계약을 맺는 관계에 있어서 사전에 그 계약 조건들을 자회사와 맺는 것이지 노동자들과 맺는 것이 아니다.

다만 여기서 매우 중요한 것은 공공기관은 실질적으로 나라에서 운영하는 것이고, 나라에서 운영하는 공공기관의 대표성을 가진 사람하고 현장에서 일하는 사람들하고 약속을 한 것이기 때문에 이것은 법적인 부분보다 신뢰적 국민을 바라보는 관점에서 국민하고 약속을 어겼다라고 본다.

당연하게 법적인 효력은 없지만, 그 효력이 없음에도 불구하고 모회사가 줄기차게 합의를 안 하다가 결과적으로 문재인 대통령이 보령에 방문한다는 사실 하나로만 가지고 합의를 했던 것이다.

여기서 가장 중요한 것은 법적 효력보다는 실제로 합의된 내용을 얼마만큼 준수 할 수 있게끔 노력을 하냐. 이게 제일 중요한데 그 어떤 노력도 전혀 없이 기존에 있던 것을 유지만 할 수 있는 상황을 만드는, 결과적으로 꼼수라고 생각한다.

‘720가이드라인의 또 다른 핵심은 차별금지’

2017년 문재인 정부가 ‘720 가이드라인’(공공부문 비정규직 근로자 정규직 전환 가이드라인)공공부문 비정규직 제로화 선언 이후에 여기도(한국중부발전) 공기업이고 정부의 정책에 맞춰 시행을 진행했었던 거고, 그 핵심은 다른 게 없다.

공공기관 비정규직 노동자들을 정규직화 하겠다. 그것을 이행했다고 하면은 당연하게 한국중부발전도 우리가 자회사 노동자가 아니라 정규직이랑 다름이 없다.

처음에 자회사 전환을 할 때도 그런 구두약속을 했기 때문에 이 말은 즉, 문재인 정부, 한국중부발전이 약속을 어겼다라고 생각하는 것이다.

‘공공부문 비정규직 제로화는 실패...늦었지만 후속대책 마련해야’

첫 번째로 지난 겨울 부터 현재까지 중간에 자회사와 교섭이 잘 이뤄지지 않은 것은 결과적으로 낙찰률이 잘못돼서 자회사도 할 수 있는 여력들이 없기 때문에 교섭이 중단된 것이고, 다시 길거리로 나올 수밖에 없는 상황 속에서 저희들이 할 수 있는 것은 단 한가지다.

지금 문재인 정부가 발표한, 아니 시행한 공공부문 비정규직 제로화 이 정책은 완전히 실패했다.

이 정책을 원상태로 되돌릴 수 있는 방안을 찾기 위해서는 중부발전 앞에서 천막을 긴 시간동안 친다고 이것이 해결된다고 보지 않는다.

단순하게 현장에서의 투쟁은 당연하게 필요하겠지만, 이러한 것들을 조금 더 알려내고 한국중부발전 하나의 문제가 아니라 지금 다양한 곳에서 이런 투쟁들이 계속 벌어지고 있다.

이러한 것들을 하나로 모아서 잘못된 정책을 올곧게 잡을 수 있는 상황들을 만들어야 되는데, 결과적으로 현장에 있는 노동자들의 한계가 있기 때문에 정치권에서 또는 더 나아가서 문재인 정부가 본질을 알고 이것을 개선해 나갈 수 있는 노력들을 만들어야 된다고 보고, 그것을 알려내는 투쟁을 계속 진행할 수밖에 없는 상황이다.

처음 하는 정책을 발표했고 그것을 이행하는 과정 속에서는 당연하게 문제가 속출될 수밖에 없습니다. 그런 문제점들을 관리할 수 있는 제도를 만들어야 한다.

첫 번째로 노동관련 비정규직 노동자들이 정규직화 한다는 꿈을 가지고 전환됐기 때문에 그것이 직고용이면 더 좋겠지만, 그것이 안 된 지금 현재 자회사 형태라고 한다면 노동정책 관련 노동부가 이런 것을 정기적으로 점검을 해야 한다.

하다못해 이사회 구성이나 노동자들이 자회사 노동자로써 경영에 참여해 모회사의 정규직과 차별이 없는 것들을 우리 스스로가 참여를 통해서 만들어내는 과정들을 노동부의 역할이 일정부분 필요하다.

또 하나는 이것을 모회사 운영이 제대로 잘 진행되는 것인지 점검시스템 중에서 행안부, 기재부나 여기 중부발전이라고 하면은 한전, 산자부, 이런 공공기관들이 올곧게 전환과정에서 문제점이 있는지 없는지 이것을 파악해서 문제점이 잇는 것을 조금씩 개선해 나가는 시스템을 구축하는데 문재인 정부 2017년 7월 20일 이후에 벌써 4년이 흘렀다.

4년 동안 그 어떤 점검시스템 또는 개선할 수 있는 현장까지 내려오는 지침이나 공문 어떤 것도 없다.

그런 것들을 첫 번째로 만들어내야지만 지금 잘못된 정책을 올바르게 잡을 수 있다고 보는 것이고, 본질적으로 더 나아가면 그렇게 잡는 것보다 처음 정책부터 잘못됐다.

이것은 공공기관 비정규직 제로화가 아니라 공공기관에 있는 노동자들을 자회사로 전환하는 정책이었다.

이 본질적인 것을 차라리 처음부터 없애고 새로운 정책을 가지고 정규직화 공공부문 뿐만이 아니라 이 땅에 있는 노동자들이 정규직화 될 수 있는 올곧은 정책이 나와야 된다고 생각한다.

‘노동자의 경영 참여는 전시행정...노동자는 없다’

노동자들이 경영에 참여할 수 있는 내용들이 하나도 없다.

이 내용을 말씀드리는 이유는 이 정책이 나오고 나서 2020년 4월 이미 노동부에서 나온 책자가 있다. 관련된 관할 담당자들을 다 모아서 노동부 차관이 정책적인 문제들을 고민을 했었던 것으로 알고 있다.

결과적으로 이것이 현장까지 내려오질 않았다. 책상머리에서 논의하고 끝났는데 자회사들이 문제점이 뭐냐. 이 문제점들을 해결할 수 있는 방법들을 자기들끼리 고민을 한 것이다.

그 속에는 노동자들이 노동이사회로 참여를 해서 실제로 올곧게 자회사로 전환되면서 이것을 제대로 이어갈 수 있게끔 노동자의 권익을 찾고 주장할 수 있게끔 참여를 보장하는 내용들이 있다.

이게 강제성이 아니라 권유사항이고 이 권유사항을 받아서 올곧게 공공기관이 하는 곳이 단 한곳도 없다. 그것이 핵심이다.

‘중부발전서비스 이사회는 모회사 간부가 겸직...독립경영 불가능’

중부발전서비스 임원진들은 이사회 6명으로 구성되어 있다. 가장 큰 문제 중에 이것이 가장 큰 문제로 보고 있다.

이사회는 모회사인 중부발전에서 정년퇴직을 하거나 정년이 도래한 사람들이 지금 3대째 자회사 사장을 맡고 있다.

사장이 1명이고 나머지 5명은 현재 중부발전에서 근무를 하는 예를 들자면 관리부장이나 노무담당이나, 감사부장 등 총 5명이 모회사 간부진들이 자회사의 이사회로 구성되어 있다.

이 이사회 6명이 자회사를 운영하는 방식인데 이것이 어떻게 제대로 자회사를 독립적으로 경영할 수 있나?

이로 인한 피해가 낙찰률. 낙찰률을 따내면 실제로 100%로 따내도 설계 자체가 100%가 안 되면 올곧게 자회사가 운영이 불가능하다.

‘적자 12억?...경영평가 등 위한 모회사 꼼수일 뿐’

저희 같은 경우 특수경비, 시설, 환경노동자들이다.

제품을 생산하는 노동자들이 아니다. 실제로 모회사에 지불하는 인건비로 생활을 하는 노동자들이다.

자회사 또한 인건비를 그대로 받아서 거기에 필요한 관리비나 기타 등등 내용들을 받아서 운영을 하는 것이기 때문에 절대적으로 적자가 날 수 없는 구조인데도 불구하고 매년 적자가 나고 있고 자회사는 현재 12억 4천만 원까지 적자를 내고 있는 상황이다.

이 적자의 본질은 자회사의 설계 자체가 기존에 우리가 받고 있는 노동조건.임금조건 보다 저하된 상태에서 설계를 해서 그 설계로 모회사랑 계약을 맺는 것이다.

이런 설계가 가능한 이유는 설계를 승인하는 이사회의 결정사항이기 때문에 이 이사회가 모회사가 이사회를 구성하고 있기 때문에 기존 액수보다 적게 설계를 만들고 그것을 모회사가 승인하는 방식.

이 방식이 계속 반복되니까 결과적으로 자회사는 계속 적자구도로 갈 수밖에 없는 것이고, 적자구도로 가다보니까 당연히 현장에서 자회사로 일하는 노동자들의 근로조건은 계속 떨어질 수밖에 없는 그런 구조의 형태인 것이다.

자회사를 관리한다는 목적으로 작년까지 12%를 모회사가 부당이득을 취한 거고, 나머지 88% 가지고 자회사 운영을 시킨 것이다.

그럼 그 12%에 대해서 과연 자회사 노동자나 자회사를 위해서 얼마만큼 관리를 했고 그 비용이 들어갔는가. 지금 현재로서 현장에서 일하는 노동자들은 단 1원 한 푼도 모회사에서 자회로 유입된 게 없다.

현재도 실제로 91%를 제대로 설계를 맞췄다고 하더라도 나머지 9%는 모회사가 일정부분 여력이 있는 것이다.

그래서 이런 여력들은 지금 당장이라도 모회사가 실제로 개선할 수 있는 마음이 있다면 충분히 내일 당장이라도 개선할 수 있는 내용이라고 본다.

/정리=정진영.이찰우 기자

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